1️⃣ 몰입할 수 없는 조직
갤럽이 발표한 보고서에 따르면 직장 내에서 몰입의 양극화가 나타나고 있다. 직원 참여도는 계속 상승하는 반면 53%의 직원이 여전히 몰입에 어려움을 겪고 있다. 몰입을 못 하는 직원은 조건이 조금만 더 좋아도 금세 회사를 떠날 수 있다.
2️⃣ 경영진이 공부하지 않는 조직
대부분은 업무 때문이 아니라 사람, 특히 관리자 때문에 회사를 둔다. 관리자는 구성원 개인을 관리해야 하고, 개인의 역량을 최대화해서 업무에 몰입할 수 있도록 직장 내, 외에서 필요한 것들을 파악하고 해결해야 한다. 누구나 관리자가 처음인데, 경영진이 공부하려고 하지 않으면 팀 관리를 수행할 수 없다.
3️⃣ 준비되지 않은 관리자가 관리하는 조직
개인적으로는 유능한 사람이 관리자가 되면 무능해지는 경우가 있다. 관리자가 부서를 잘 관리할 수 있도록 도움이 되는 가이드라인과 그에 필요한 트레이닝, 코칭을 적시에 회사가 제공해야 한다. 유능한 직원이 조직관리를 잘할 수 있다는 가설은 이미 기각되었다.
4️⃣ 성장할 공간이 없는 조직
만약 성과를 내는 사람, 인정을 받는 사람이 회사를 떠난다면 그 이유는 무엇일까? 커리어를 계획한 대로 발전시키기 어렵다고 판단하기 때문이다. 자신의 업무에 대한 만족도, 동료에 대한 만족도, 보상에 대한 만족도가 충족되더라도 개인적 성취감이 필요하다. 그렇지 않으면 다른 일자리를 찾거나 헤드헌터의 유혹에 넘어간다.
5️⃣ 첨단 기술에 적극적으로 투자하지 않는 조직
업계 최고 수준의 처우를 제공할 수 없더라도, 항상 최신 기술 플랫폼으로 업데이트하고 최신 기술을 유지하는 경우 직원들에게 기술에 대한 유연성과 자유를 줄 수 있다. 최신 기술에 투자할 경우 회사가 나아가는 방향에 대해 직원들이 확신을 갖고 신뢰할 수 있다. 예컨대, 돈을 많이 주더라도 여전히 구식 기술 플랫폼을 사용하는 기업에 다니는 직원들은 기업의 방향성이나 미래에 의심이 커질 수밖에 없다.
6️⃣ 정기적으로 피드백을 제공하지 않는 조직
피드백에게 가장 중요한 2가지는 구체성과 적시성이다. 잘하고 있는지 건설적인 피드백을 제공하려면 바로 그때 의견을 줘야 한다. 정기적인 평가는 연 1회 또는 반기 1회인데 이보다 자주 피드백을 주고받는 것이 효과적이다. 신뢰할 수 있는 매니저와 피드백을 주고받을 때 직원은 회사가 나의 성공, 고민에 관심을 갖고 있다는 신호라고 해석하기 때문이다.
7️⃣ 정책이 지나치게 경직된 조직
사회적 거리두기에 익숙해진 상황에서 재택근무나 탄력 근무에 대한 정책은 더 과감하게 완화할 필요가 있다. 다이스닷컴 조사 결과에 따르면 기술 분야 종사자가 가장 크게 원하는 혜택은 원격 근무로 63% 응답자는 전체 업무 시간 중 절반 정도를 원격 근무할 경우 보수가 줄어드는 것도 감수할 수 있다고 대답했다. 스타트업 중에서도 사무실 출근을 고집하는 경우가 있는데, 이는 회사 정책 자체가 얼마나 경직된 것인지를 지원자가 해석하는 중요한 단서가 될 수 있다.
8️⃣ 명확하지 않은 사명을 가진 조직
회사의 비전은 명확해야 한다. 비전이나 슬로건이 의미를 가지려면 직원들이 쉽게 기억하고 행동에 적용할 수 있는 의사결정의 기준이 되어야만 한다. 기업이 추구하는 가치나 사명이 추상적이라면 조직문화나 일 방식에 적용할 수 없다.
9️⃣ 균형을 깨뜨리는 것을 암묵적으로 응원하는 조직
일과 삶의 균형에 각별히 신경을 써야 한다. 직원들이 일과 삶에 몰입하는데 부족한 틈을 채우려는 시도를 계속하는 것이 중요하다. 많은 경우 일에 몰입할 수 있는 조건부 케어를 하지만, 정말 몰입할 수 있는 조직은 삶에 몰입할 수 있는 것까지 신경을 쓴다. 밸런스를 유지하는데 도움이 되고, 결국 일에 몰입할 수 있는 효과로 인해 생산성이 높아지기 때문이다.
Source: CIO Korea 《유능한 인재가 이내 떠나는 조직》
