구성원이 직장에서 가장 중요하게 느끼는 것은 무엇일까요? HBR 아티클에 따르면 “조직에서 합당하게 존중받고 있느냐?”라는 질문은 일 만족도를 결정하는 핵심 요인입니다. 오늘은 조지타운대학교 Christine Porath 연구팀이 전세계 근로자 2만 명을 대상으로 한 연구결과 핵심을 요약합니다.
- 구성원이 존중을 느끼도록 하는 데에는 리더의 인식이 중요합니다.
리더는 보통 존중받는다고 느낍니다. 역할과 권한으로 인해 많은 구성원은 리더의 이야기에 더 귀를 기울이게 됩니다. 리더는 인사권, 평가권을 갖고 있기 때문에 개인으로서가 아니라 역할자로서 존중, 존경을 받는 구조적 관계에 놓여져있죠. - 존경 받는다고 스스로 느끼는 구성원은 회사, 팀에 상대적으로 감사함을 느끼고 헌신합니다.
인간의 기본적인 욕구 중 하나는 ‘소속과 인정의 욕구’입니다. 직장에서 일하는 구성원들은 직장에서 느끼는 존중, 존경의 감정을 작은 사회와 그 안의 ‘소속과 인정의 욕구’로 치환하죠. 자연스럽게 직장 내에서 느끼는 감정과 성장에 대한 욕구를 개인의 삶에 투영합니다. 더 많은 인정을 받을 수록, 존경을 받는다는 인식을 하기 쉽고, 이는 스스로 성장하여 조직에 더 많은 기여를 함으로써 지속적인 인정을 구하려는 순환이 이루어집니다. - 존경에는 ‘Owed Repect’와 ‘Earned Repect’가 있습니다.
‘Owed Repect’는 조직문화에서 오는 것으로 호칭, 회의 방식, 기회의 보장 등이 주요 형성 요인입니다. “리더가 파트너사와 미팅에서 나를 어떻게 소개하느냐?”는 그 어떤 조직문화 강령, Way of Working 선언 보다 강력하죠. ‘Earned Repect’는 성과 측정과 평가, 수용할 수 있는 공정한 보상 정책과 관련이 있습니다. 기회의 평등과 과정의 공정함을 통해 스스로 노력하는 만큼 존경, 존중을 얻을 수 있느냐에 대한 경험적 학습이죠.
존중받는다고 느끼는 조직문화 만드는 방법
- 누구나 받아야 하는 존경의 최소 기준을 수립하기
애플에서는 누구라도 팀쿡에게 질문하고 답변받을 권리가 있습니다. - 존중받는다는 느낌을 제공하기 위한 행동 규범을 확립하기
상호 피드백과 소통 없이는 ‘존중받고 있다고 느껴요’라는 감정을 고무할 수 없습니다. - 리더가 보이는 ‘존중’은 파급력이 있다는 사실을 인식하기
리더가 보이는 ‘존중’의 신호는 기업 전체에 큰 파급력이 있습니다. “일 하고 싶은 직장인가?”에 큰 영향을 주죠. - ‘존중’의 양과 질, 형태를 구성원에게 맞춤형으로 제공하기
“어떤 방식으로 ‘존중’을 할 것인가?”는 개인마다 큰 차이가 필요합니다. 금전적인 보상으로만 존중이라는 감정을 고취할 수 없습니다. - 존중은 한계 없이 무한하다고 생각하기
정해진 파이를 나누어 갖는 방식으로 존중을 접근하면 안 됩니다. 존중에 직급 별 보따리가 따로 있다고 생각하지 마세요 - ‘존중’을 만드는 게 시간낭비라고 생각하지 않기
존중한다고 느끼게 하는 것, 존중받는다고 느끼면서 일을 하는 것은 오히려 시간을 아끼게 합니다 - ‘존중’하려는 잘못된 노력이 역효과를 낸다는 인식하기
존중은 상호작용으로 일방적으로 ‘존중’받는다고 느끼도록 노력한다면 역효과를 낼 거에요. 맥락을 고려하여 존중을 표현하세요
