채용이 곧 회사의 수준입니다. 채용을 보면 그 회사의 수준이 보이기 때문입니다. 기업이 지원자를 고객으로 생각한다면 여러 가지를 고려할 테죠. 얼마 전 판교역에서 FLO 채용공고를 보고 생각했습니다. 입사 후 사내 교육을 통해 역량을 개발하던 비용을 점점 더 많은 기업이 연봉 인상, 사이닝보너스, 스톡옵션 등 금융 보상으로 쓰고 있는 건 아닐까? 인재영입에 대한 경쟁이 치열해질수록 고쳐 쓰는 대신 바꿔 쓰는 식으로 갈 수밖에 없고 이미 연봉체계는 업종 불문하고 경쟁적 1.5배 인상을 제시하고 있습니다.
1️⃣ 채용공고가 상세하고 구체적이라는 것은 사용자(후보자) 입장에서 궁금해할 수 있는 점들을 한번 더 고민한 결과입니다.
2️⃣ 채용에 걸리는 일정에 대해 공고에서 안내한다는 건, 채용을 하나의 프로젝트로 보고 이에 걸리는 시간과 비용을 시뮬레이션했다는 의미입니다.
3️⃣ 채용 결과를 빠르게 후보자에게 안내한다는 것은 빠른 의사결정이 가능한 커뮤니케이션 구조를 갖고 있다는 말입니다. 이렇게 채용 하나만 보더라도 그 기업의 수준을 알 수 있습니다.
4️⃣ '우리 회사는 이런 게 좋아요'라는 항목에서 야근하면 택시비 무료, 무제한 스낵바, 4K 모니터, 최신 맥북을 제공한다는 말을 하는 기업은 '우리 회사가 당신께서 고민하고 있는 다른 기업과 비교하면 이런 게 좋아요'에 해당하는 항목으로 정제해야 합니다. 야근은 안 하는 게 좋은 것이고, 무제한 스낵바가 기업 경쟁력과 비전을 설명하지 않습니다.
5️⃣ "최고의 복지는 동료입니다"라는 슬로건이 주효했던 것은 결국 일을 하는 데 있어 가장 중요한 것이 함께 일 하는 사람이고, 그로 인해 때로는 극심한 스트레스를 받을 수 있기 때문입니다. 이 지점을 정확하게 진단하려면 지금 일 하는 사람들의 역량이 높아질 수 있도록 적극적으로 지원해야 합니다. 그래야 좋은 인재가 오는 거죠.
6️⃣ 채용을 잘하려면 상대를 어려워해야 합니다. 지원해준 후보자들에게 고마워해야 합니다. 고마운 태도를 갖고 채용을 하면 그게 곧 기업 브랜딩이고 인식이 됩니다. 면접관이 하는 질문, 면접관의 표정과 태도가 곧 기업에 대한 인식을 개선하는 기회이고 또는 망치는 요소이기 때문입니다.
7️⃣ 많은 기업들이 '금융 치료'를 내세우며 "전 직장 대비 1.5배의 연봉" 또는 "사이닝 보너스", "스톡 옵션"을 제시하면서 경쟁적으로 인재를 모셔오려고 하는 상황에서 똑같이 자본으로만 승부하면 경쟁력이 없습니다.
8️⃣ 기업 내부 직원들이 인재라는 인식으로 관심을 갖고, 이야기를 듣고, 그들의 역량을 높이고, 그래서 그들과 함께 하고 싶은 사람들이 지원하는 문화를 만들어야만 합니다.
